俞千千合上小账，小溪也刚好把整理好的面试材料发过来。俞千千翻了翻，和自己之前想的差不多，就是那……四五个人。俞千千揉揉眼睛，重新数了一遍，六个。

这几个人，都参与过一些账号的建设。单纯看账号，都没什么问题，当然就算是账号本身不成功，和后期也没有什么关系。除此以外，应聘人员基本上也都另外提交了自己的作品，郑亮挑出来的几个，从作品上看都是画面转换流畅平和的，并没有太大的冲击。以前俞千千问过郑亮一次，问他如何来挑选后期人员，郑亮说的很简单，当时只说是作品稳重一些就可以。所谓的稳重，按照俞千千的想法，就是不会太过于强烈的对比，审美方面平和一些能够比较容易地被大众所接受。

但是俞千千也知道，这并不是挑选一个好的后期的准绳。他的作品有稳重的气质，是因为当前公司需要做品牌建设而不是带货，品牌本身需要营造稳定、忠诚、可靠的形象，一惊一乍或者过于刺激的色彩和声音，都不利于品牌形象的打造。所以郑亮是在寻找一个适合品牌塑造这个工作的后期人员，并不代表被淘汰的就是不好的。或者郑亮本身也是一直都在做品牌建设工作，所以才会在人员的选择上直接呈现出这种……应该算是偏见。

俞千千对于郑亮的这种偏见，本身并不反感，甚至有些趋同。招聘一个和工作任务风格一样的人，并不是什么坏事，合理，很合理，虽然不能说避免了后期人员和工作内容之间的磨合，但起码是简化了这个过程。如果从应聘的人群里挑不出这种气质契合的人，当然要退而求其次，但是既然能跳出来，那就没必要舍近求远。

俞千千在郑亮筛选结果的基础上又删掉了一个人，这个人的作品没问题，也声称参与过账号的运营，但是她的作品，和她运营账号之间的风格不同。俞千千怀疑账号不是她独立完成的。并且，还有一个主要原因，就是这个人是个毕业只有一年的人，但是却有丰富的工作经验。再外加上这个人的学历……嗯……硕士，但是她的硕士不是在国内读的，是在英国读的，至于学校的名字，俞千千查都懒得查。英国的学历那么就只有两个可能，要么学习时间不够回来打工才会导致这么多的工作经历，要么就是毕业之后频繁换工作。现在很多工作单位都要求有工作经验，应届生一般不是很受待见，但是比应届生还不受待见的，是简历注水。现在的情况，不管是哪一个，面试都不会考虑这个人。

剩下五个，面试会变得很简单。倒是就叫他们五个一起，现场录制一段视频，然后加工成他们提交的作品的风格就可以……嗯，就按照提交作品的路线加工。

然后再和他们聊一下各自的个人情况，落实一下以前的工作经历之类的细节，也就差不多了。

俞千千把名单交给小溪，叫她去通知这几个人周三下午过来面试。

“周三下午么？”小溪有点惊讶，面试放在下午。

但是俞千千有自己的理由，现在郑亮都是每天下午过来，俞千千希望到时候郑亮能稍微参与一点点人员的选拔：“对，下午，郑亮一般都是下午过来。”然后又补了一句，“其他人不要通知，等这几个人面试结束，确定谁来上班，然后再通知其他人不用过来。”

小溪听到这里，二话不说就去执行了。在执行这个问题上，讲真，俞千千还真没见过小溪这样的。虽然她下达的任务都不过量，给的时间也合理，但是小溪这种一切往前赶着做的态度，是职业环境中最受欢迎的一类——除去对能力的考虑以外。

后期人员的招聘真不是什么大问题，虽然没有老板把关，但是有郑亮，而且这件事，俞千千自己也能确定出一个大差不差的结果。当务之急，其实还是销售人员的招聘。

之前江南那种招聘表达方式肯定是有问题的，问题显而易见，展示的都是销售人员不太在意的事情，他们在意的事情，比如收入，比如市场开展过程和支持，江南又无法展示。当然营销人员关心的这些事情，不光江南无法展示，就是对于俞千千来说，也是很有难度的。

比如薪资和任务，这是营销人员最关注的问题，不好展示。单纯说薪资就是个问题，通常都是不展示的，不展示的理由是避免带来攀比。不光企业内部，从领导的角度看不喜欢员工互相核对薪酬，就是企业外部，社会范围内也不太欢迎这种行为。但是从俞千千的角度看，薪资也并不是什么不能说的秘密。在中国，收入的分配有两个要素，第一就是多劳多得，劳酬配位，第二个就是不患寡而患不均。所以薪酬透明其实……并没有什么不可以。从企业内部角度看，绩效存在的意义就在于透明，要让人们知道自己为什么这个月拿了这么多钱，以及为什么比别人少，哪里做得不够。这个时候如果搞薪酬保密，那不等于自相矛盾了么。难道要让员工入职的时候先学习一下绩效系数的算法，然后再继续在测试自己提升薪酬道路上反复试探……但实际上人们并不会去考察薪酬绩效到底怎么算，他们更多是抓住几个重要的影响因素，比如考勤，比如公司运行情况等等。当然这是普通员工，对于营销人员尤其不适合控制。这些人群吃的主要是业绩提成，所以根本不介意考勤不良会带来的那一点点影响。

当然这也是大家都很烦江南的原因。技术部加班不给主动登记，市场人员的缺勤她是看的一清二楚。

所以……俞千千打算去和颜组长或者老板商量一下，看看能不能适当公布一些营销人员的薪资，哪怕是透露一些更细节的信息，哪怕是打个马赛克呢，也比泛泛的说底薪六千，加提成以后通常能达到一万二以上要靠谱的多。

当然薪资的公开也是个技术活，如果说具体了，说多高合适，这个说出来的薪资就会成为应聘者的一个心理锚，就怕以后他做不到这么高的时候，今天说出口的薪资然而会成为员工离职的理由。

总之，薪资必须公开，哪怕是相对公开也行，但是到底怎么公开，待定。

何况……公司里其实并不过问人们是否会讨论薪资，起码营销部这边不过问。